油价突破_油价正在趋向合理

1.低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

2.想学新能源汽车维修，前景怎么样？

3.中国汽车行业未来的发展趋向

低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

激励员工的法　　第一　　工作上“共同进退”，互通情报　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　第二　　“倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。　　第三　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四　　做一个“投员工所好”的主管　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。　　第五　　兴趣为师，给员工工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出的潜力。　　第六　　“赞赏”，是最好的激励　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　第七　　从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　第八　　让“业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九　　能者多得，给核心员工加薪　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。　　---------员工管理五原则　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。　　2、论功行赏　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。　　4、不断改善工作环境和安全条件　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。　　5、实行抱合作态度的领导方法　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成　　如何提高员工士气　　如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1）深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2）创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3）认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4）促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

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当前国家对新能源汽车实施重点扶持政策。随着油价不断攀升，能源与环保问题日益突出，新能源汽车无疑会成为未来汽车的发展方向。因此，新能源汽车技术专业所培养的人才定然是未来的稀缺人才。目前的新能源汽车维修，基本上能够真正吃透的人还是非常少的，大多数维修的人接触到的都是传统的燃油车，很多的维修思维还是停留在修燃油车的思维基础上面，所以在对维修新能源汽车的话，就需要另外一种思维，现今的新能源汽车发展迅速，想要抓住机会，就更加需要系统的去学习相关的知识。

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中国汽车行业未来的发展趋向

汽车工业国际化进程在加快

２００３年我国汽车产量达到了４４４万辆，同比增长３５％。目前，发达国家汽车市场普遍不景气，而中国作为正在崛起的经济大国，国内汽车市场以其良好的成长性和巨大的潜力无不被世界各大著名汽车厂家看好。

改革开放２０多年来，几乎所有的汽车跨国公司都已进入中国，目前，跨国公司通过其国内合资合作企业已经占据了９０％上的中国轿车市场。种种迹象表明，国际汽车巨头与中国本土企业的合作，已经达到了很高的档次和很广的范围。这表明，中国汽车工业已经开始步入国际化阶段。

中国加入ＷＴ０以后，一方面，是随着关税的降低和配额的增加，逐步扩大市场准入，国内市场逐步国际化；另一方面是资本输入的国际化，即中国市场上的竞争主体，与全球市场上的竞争主体越来越趋于一致。中国汽车工业国际化进程在不断加速，主要表现为：

国内汽车业的发展在很大程度上已成为跨国公司全球战略的一部分，这意味着国内汽车企业与跨国公司的合作与融合将进一步升级。

跨国公司加大对中国的投资力度。目前，世界主要汽车跨国公司均已经进入中国，其生产布局已经基本完成，面对快速发展的中国市场，几乎所有的跨国公司都在考虑增资扩产。

跨国公司正全方位介入中国市场，竞争将进一步加剧。除了汽车生产外，竞争还将在汽车销售、汽车金融服务、维修服务、汽车租赁等方面全方位展开。

逐步发展成为中国的支柱性产业，带动经济增长

目前，我国加快发展汽车工业的条件已基本成熟。２００３年我国人均国民生产总值已经超过１　０００美元，已达到轿车进入家庭的起步阶段。从我国经济和汽车市场发展趋势看，目前汽车需求正处于快速增长的初期，其中家用轿车需求增长的前景十分广阔。考虑到我国地域辽阔、人口众多，且人均收入水平差距很大的现实，轿车需求的高增长期有可能提前到来，并为汽车工业发挥主导产业作用提供重要的市场支持。

汽车工业涉及众多工业部门，如冶金、石油、化工、煤炭、轻工、电子、纺织、建材等部门，汽车工业与这些部门的协作配套密切相关。汽车工业作为许多国家国民经济发展的领头羊和带头产业，在发达国家国民经济中处于非常重要的地位。我国政府高度重视汽车工业发展，党的十四大就提出将汽车工业发展成为支柱性产业，新一届政府提出要鼓励汽车进入家庭，清理汽车消费环境，把汽车工业作为推动国民经济增长、实现工业化的战略性产业。为了进一步推云车工业发展，中国政府正在酝酿出台＜＜汽车产业发展政策＞＞和促进汽车服务贸易发展的系列政策。

２０１０年之前，我国工业的发展速度将高于ＧＤＰ的增长速度，而汽车工业的发展速度将大大高于全国工业的发展速度。在建设全面小康社会的征途中，汽车工业将扮演着极为重要的角色，并和电子、化工、建筑等产业一起推动国民经济快速发展。据预测，１０年之内中国汽车市场需求量有望超过１０００万辆，巨大的国内市场需求为汽车工业的发展提供了巨大的市场空间，随着我国汽车产品需求量的增加，汽车总产量有望大幅提高，届时汽车工业将对相关工业提出数倍于现在的数量要求。现实情况表明，汽车工业在国民经济中的地位正越来越突出，预计２０１０年将真正发展成为国民经济的支柱性产业。

汽车价格逐步与国际接轨

进入２００３年以来，汽车市场的价格竞争也日趋激烈，一些车型和企业，不断推出价格新基准，起到了车市降价“领头羊”的作用。与往年相比，２００３年国产车价调整周期由８个月缩短为３个月，激烈的市场竞争迫使汽车厂家为赢得市场份额不得不以季度为单位进行价格调整。在国产车价格下降的同时，汽车行业的利润却成倍增长，这主要得益于汽车生产规模迅速扩大生产成本急剧下降。

预计未来几年，我国汽车特别是轿车的价格将呈不断下降的趋势，预计２００６年除高档轿车外，其他车型价格将基本与国际接轨。主要依据是：

汽车生产能力的增长开始超过市场需求量的增长。２００２年以来，汽车市场的发展速度则远落后于汽车产能的增长速度，这意味着我国即将形成的大规模汽车生产能力将出现严重地相对过剩的局面。

汽车单位生产成本呈下降趋势。汽车工业是一个规模经济十分明显的行业，单位产品成本随生产规模增加而下降的趋势十分明显。

私人购车占据主导地位意味着市场对价格越来越敏感。私人购车已成为当今汽车市场消费的主流，这意味着一些价格居高不下，或者价格虚高的厂家，在市场的压力下不得不降低产品价格。

汽车厂商的价格策略行为。目前我国大多数厂家的定价策略主要是针对竞争对手的产品价格，在同类型、同档次的汽车市场上，降价已成为推销自己挤压对手最有力的武器。

来自进口汽车的压力。根据我国“入世”承诺，我国要大幅下调汽车关税和逐步取消配额进口限制。如果国产乘用车（指小轿车、ＳＵＶ、ＭＰＶ等）能在２００６年达到与进口车一争高下的价格水平，在此之前每年必须主动降价１　０％左右。

汽车营销发展趋势

一个现代化的汽车工业，必须有一套完善的现代化的营销服务体系。目前中国汽车营销模式主要有五种，即品牌专卖店、汽车交易市场、多品牌销售店、连锁店和网上销售。中国各地区经济发展不均衡，地区间市场需求水平差距较大，需求特点也千差万别，加上目前国内汽车市场品种繁多，因此汽车的营销模式呈现多样化的格局。汽车品牌专卖店、汽车连锁店、大型汽车交易市场主要集中于大中城市，中小城镇和农村地区大多还是以集贸市场或小型店铺式经营为主体。

目前，国内汽车企业都在整顿自己的营销体系，乘用车甚至商用车的营销体系都在向品牌专卖方向转变，这其中多位一体的品牌销售服务店将逐步成为主流。估计未来国产汽车的营销体系将逐步形成以品牌专卖为主，汽车交易市场（有形市场）、连锁经营、网上销售等多种营销方式并存的营销体制。

对应于国内企业正在大力推广的品牌专卖营销模式，目前，汽车销售渠道的功能模式正在向集整车销售、零配件供应、维修、信息服务等多种功能于一身的经营模式转变，销售渠道的服务功能得到了大大增强。现在国内新兴的功能模式主要有３Ｓ模式、４Ｓ模式，三位一体模式（３Ｓ）的功能包括整车销售、零配件供应、整车维修，四位一体模式（４Ｓ）包括整车销售、零配件供应、整车维修、信息服务等功能。二手车经营权放开之后，还将加上二手车经营的功能。与传统的功能分离模式相比，多功能模式把汽车产业链有效地连接在一起，为客户更好地提供产品售前、售中和售后服务，大大提高了客户满意度，且有利于提升和强化品牌，从整体上提高产业链的竞争力。

汽车市场发展趋势

随着经济的高速发展，人均收入的逐年提高为汽车市场尤其是私人购车市场的发展提供了良好的经济基础。汽车消费环境将进一步改善，城市道路和交通建设将更加完善，媒体大力推动汽车文化形成，这些都为轿车进入家庭扫清了障碍。

１９９０年以前，我国汽车市场处于公务车阶段，需求量非常低。加０２年以来，私人购车占＿整个市场的份额迅速提升，２００３年估计将超过７０％，标志着汽车市场进入了私人购车阶段。进入这一阶段之后，轿车市场就会加快进入到成长期。私人用车的需求远远大于公务用车，这为我国汽车产业的持续快速发展提供了良好的机遇。因此，今后２０年我国将呈现以轿车带动汽车产业快速发展的趋势，轿车占汽车的比重将进一步上升。预计在２００８年到２０１　０年是我国轿车大规模进入家庭起步的年份；轿车将在２０１　０年进入稳定增长期，客车和载货汽车在２０２０年左右达到饱和，内部市场需求结构的变化将成为主要发展趋势：在今后ｌＯ年，中国将成为汽车消费大国，汽车市场需求量将超过１０００万辆；２０１０年以前，中国汽车的中低端产品价格可能降至世界最低水平，中高端产品也将与国际接轨，汽车产品开始大量出口。

联合重组将加快形成合理的产业组织结构

２００２年以来，中国汽车行业进行了多种形式的战略重组，一汽、东风和上汽三大集团的实力明显提升，中国汽车工业的产业组织结构调整取得突破性进展。这一轮重组，呈现出以三大集团为主导的趋势。国内风起云涌的收购重组浪潮表明以三大汽车集团为轴心的汽车业兼并重组正在加速，并成为一个明显的趋势。

经过近几年的调整，以前以“散乱差”而闻名的中国汽车工业已经有了一定的改观，出现了逐渐做强做大的“３＋Ｘ”企业，在很大程度上改变了中国汽车工业“散、乱”的局面，对中国汽车工业的产业组织机构优化起到了推动作用。但几万辆、十几万辆、几十万辆的规模与国际上大的汽车跨国公司比起来尚有很大差距，并且这些企业是在中国这样一个竞争不太充分的市场上成长起来的，其真实的市场竞争力尚待时间的检验。

２００３年的数据显示，在全国１００余家汽车企业（集团）中，年产量超过５　０万辆的只有２家，超过１　０万辆的只有８家。从国际汽车产业发展现状看，年产１ＤＯ万辆以下的汽车公司已经不能单独存在，２００万辆规模的也面临重组的局面。而如今中国最大的汽车企业一汽集团的生产规模还只有８５万辆，单个车型更是在２０万辆以下，离国际标准还有着很大的差距。这说明，虽经多年的产业结构调整，我国汽车产业组织结构与国际相比明显落后，我国汽车行业分散性、低规模、低水平的现象并未消除，面临全球市场竞争的残酷现实，处于相对软弱的竞争地位。战略重组仍将是中国汽车业发展的“必经之路”。

预计中国汽车工业最后的重组结果是：通过竞争，一部分规模小、技术力量弱、成本居高不下的汽车企业将退出市场或投奔到优势企业旗下：由此，中国汽车工业将形成几家生产规模大、技术开发能力较强、产品系列化、分工协作合理化的大型企业集团，并最终形成少数几家企业集团控制全国大部分汽车市场的局面。